Mi van a bértranszparencia mögött – tabuk, adatok és hozott mintáink

A HSP Network és a We Are Open közös szakmai reggelijének tanulságai

Az EU bértranszparencia-irányelvéről könnyű úgy beszélni, mint jogszabályi feladatról: munkaköri kategóriák, 5%-os küszöb, riportolás, határidő. A szeptemberi szakmai reggelink nagyjából tíz percig szólt a rendelet kézzelfogható követelményeiről, melyeket az uniós tagállamoknak 2026. június 7-ig kellett átültetniük a nemzeti jogba. Mivel aazonban   hazánkban bérekről beszélni minimum kellemetlen, ezért a szakmai reggeli hamar kényelmetlen terepre ért. 

A beszélgetés egy visszatérő jelenséggel indult: a menedzsment törekszik az egyenlőség és a befogadás értékeinek érvényesítésére, és feltételezi, hogy ez a fizetésekben is megjelenik, erre azonban nincs adatalapú információja. Méghozzá nemcsak vállalati, de társadalmi szinten sem. A szezon első szakmai reggelijén igazán kényes témákat feszegettünk Várady Nóra, a Nyitottak Vagyunk ügyvezetője, Boza István, kutató és közgazdász és Kiss Anita, a Heineken Hungária People Director illetve László Zsuzsa vezető tréner közreműködésével.

Bár léteznek már kutatások a bérkülönbségeket befolyásoló tényezőkről, de ezek közel sem mutatják meg a teljes képet. Először is érdemes tisztázni, miről beszélünk pontosan. A bérdiszkrimináció szigorú definíciója: ugyanaz a pozíció, ugyanazok a készségek, ugyanaz a munka — és eltérő bér.  Ahogy Noha István kutató rámutatott, a különbségek okainak mérését megnehezíti, hogy a kutatók nem látnak mindent: nem mérhető a soft skill, a felhalmozott tudás, a munkaterhelés, a pozíción belüli munkamegosztás. Ha minden magyarázó tényezőt kizártunk, és a különbség még mindig ott van — na azt nevezzük diszkriminációnak. Ami egyszerre jelenti azt, hogy nagyon komplex, nagyon nehezen tetten érhető, és nagyon nehezen mérhető.

A bérszakadék legszemélyesebb rétege: az alkupozíció

A bérszakadék mögötti okok jelentős része strukturális — és már az óvodában elkezdődik, hogy milyen foglalkozások felé tereljük a kislányokat és a kisfiúkat. Ezeket egyetlen ember nem tudja megváltoztatni.

Van viszont egy tényező, amin egyéni szinten is lehet mozdítani: az alkupozíció. Az, hogy az egyén egy konkrét bértárgyalási szituációban vagy egy állásinterjún hogyan tárgyal, egy készség, ami fejleszthető, anélkül is, hogy a nagy strukturális okokat előbb meg kellene oldani.

„Ha valaki nem tudja jól megbecsülni a saját munkaerőpiaci értékét, akkor egy nagyon nagy mezőben van eltévedve. És ha gyenge a pozíciója, akkor ennek a nagy mezőnek az aljára fog lőni.”

Várady Nóra szerint olyan ez, mintha a sötétben tapogatóznánk. De éppen ebbe a sötétségbe próbál  az uniós irányelv egy kis fényt csempészni például a nyilvános bérsávval. Ez egy mankó: nem szünteti meg a gyenge alkupozíciót, de legalább megmutatja, hol vannak a szélek. Aki eddig is a sáv aljára lőtt volna, továbbra is oda fog. De legalább tudni fogja, hogy hol helyezkedik el a sáv, amiben gondolkodhat.

A bértárgyalás nem csak alkuerő kérdése

A kép ennél tágabb. Nem mindegy, hogy valaki meglévő állás mellől vált magasabb bérért, vagy épp elbocsátották és bezárt fölötte a gyár — utóbbi esetben nem a magasabb bér lesz a prioritás, hanem az, hogy egyáltalán legyen munkája. Ugyanígy számít a lakóhely, a családi helyzet, a háztartás mérete, és hogy hány releváns munkalehetőség van egyáltalán a környéken. Kevés opció esetén az ember kockázatkerülőbb lesz, és a biztosra megy.

És van egy réteg, ami ennél is nehezebben megfogható: nem az alkupozíció, hanem az alkudozási hajlandóság. Az, hogy mit gondolok, mennyit ér a saját munkám — és hogy szerintem hogyan fog reagálni a HR-es vagy a munkáltató, ha nagy bérigényt mondok be.

Hogy hatnak a sztereotípiák?

A témát elsősorban labor- és terepkísérletekből ismerjük, mert az alkuerőbeli különbségeket nehéz kvantifikálni. Az egyik hivatkozott becslés szerint a bérkülönbség nagyjából 20–25 százaléka vezethető vissza alkuerőbeli eltérésre — ez körülbelül 3–4 százalékpontot jelent a nemek szerinti különbségekben.

A laborkísérletek emellett arra utalnak, hogy a nők kevésbé hajlamosak egyáltalán belemenni tárgyalási szituációkba, és kockázatkerülőbbek: kevésbé kezdeményeznek, mert félnek az elutasítástól. Ugyanez megjelenik alacsonyabb társadalmi helyzetű csoportoknál is — kevésbé értékelik nagyra a saját munkájukat, és jellemzően kisebb összeget mondanak be.

A legkellemetlenebb eredmény viszont az, hogy a félelem nem alaptalan: a kísérletek szerint a döntéshozók érezhetően negatívabban álltak azokhoz a női jelentkezőkhöz, akik keményen próbáltak tárgyalni — vagyis nem úgy, ahogyan azt a nemi sztereotípiák alapján elvárnák tőlük.

A tabu az adatok megjelenése után sem szűnik meg

Magyarországon a bérekről egyszerűen nem szokás beszélni. Ez a beszélgetés egyik résztvevője szerint strucc-politika: inkább nem tudni, inkább nem firtatni.

Ennek legerősebb illusztrációja egy konkrét tapasztalat volt. Több cég önként, jóval a határidő előtt elvégezte a saját bérszakadék-elemzését, és komoly belső kommunikációs felkészüléssel állt neki, hogy az eredményt megossza. A menedzsmentben nagy volt az ijedelem: mi lesz, ha kiderül, hol állnak az országos átlaghoz képest — különösen IT-cégeknél, ahol nagyobb különbségre lehetett számítani.

„Rendelkezésre állt az információ, de az emberek nem firtatták. Inkább csak . elfogadták, hogy van egy 24 százalékos különbség, tök jó, hogy megcsináltátok az elemzést — és kész.”

Vagyis a transzparencia önmagában nem hoz változást, értelmezte Várady a plénum előtt az eredményt. Részben azért, mert a munkavállalók nem látják, mit kezdhetnének ezzel az információval, és milyen jogaik vannak — például hogyan kezdeményezhetnek közös bérértékelést. Részben pedig azért, mert sokan nem is értik, mi ennek a célja: a munkavállalók tipikus kérdése az elmúlt egy évben az volt, hogy „mikor fogom látni, ki mennyit keres”, és hogy „hogyan fogják megemelni a fizetésemet”.

„Játék a számokkal” — a munkaköri kategóriák csapdája

A gyakorlati megvalósításnál egy nagyon konkrét probléma került elő. Az irányelv elvárása, hogy munkakörönként 5% alá csökkenjen a különbség — de az irányelv arról nem rendelkezik, hogyan kell a munkaköri kategóriákat kialakítani.

Így viszont kézenfekvő a megoldás: ha egy munkakörben 25%-os a különbség, kettévágom a kategóriát, és úgy sorolom be az embereket, hogy a különbség 5% alá menjen. Elméletileg akár mindenki kerülhetne külön csoportba.

A szakmai határok mégis megvannak, csak nem a jogszabályban: ha túl kevés ember kerül egy cellába, sérül az anonimitás, és túl nagyok lesznek a véletlenből adódó egyéni kilengések. Ha túl nagy a cella, akkor lényegében több munkakört gyúrunk össze, más készségekkel és más erősségekkel. Hogy hol a jó határ, azt a nemzeti átültetéstől várjuk — addig viszont, ahogy elhangzott, a direktíva önmagában nehezen vehető komolyan, mert nem mondja meg, milyen szempontokat kellene figyelembe venni.

A jó hír, hogy a fókusz mégis odakerül a témára. És ahol regresszióval sem lehet megmagyarázni a különbséget — sem a tapasztalattal, sem a készségekkel, sem a munkahelyen töltött idővel —, ott sok cégnél tényleg megtörténik a bérkorrekció.

Egy mondat a tulajdonosnak

A beszélgetés második felében gondolatkísérletet futtattunk a szakértő vendégekkel: ha neked kellene meggyőznöd a tulajdonost vagy az első számú vezetőt, hogy ez nem megfelelési kényszer, hanem racionális üzleti kérdés — mi lenne az az egy mondat, amivel átütöd a plafont? Várady szerint

„Van a társadalomnak az ötvenegy százaléka, amelyik nagyon komplex berögződések miatt egyszerűen nem tud úgy kiteljesedni, ahogy kellene. Képzeljük el azt a potenciált, ha eltüntetjük az akadályokat az útjukból.”

Innen már üzleti nyelvre fordítható: minden munkáltató célja olyan körülményeket teremteni, ahol a munkavállalók a lehető leghatékonyabban dolgoznak — és ha ez a fele az embereknek jobban tud teljesíteni, az szervezeti szinten is megjelenik. A másik oldalról pedig: amint kiderülnek a különbségek, a vállalaton belül törésvonalak alakulnak ki, ami a teljesítményben és a fluktuációban is látszik. Hosszú távon nem éri meg fenntartani ezeket a különbségeket, ha reális az esélye, hogy kiderülnek.

Elhangzott egy harmadik érv is — az, ami a legtöbb döntéshozót tényleg megmozgatja — és egy konkrét, nemzetközi szintre emelkedett eset is, ami pontosan azt mutatta meg, mennyire gyorsan válik ebből reputációs, majd üzleti kockázat.

És ami nem jön át egy cikken

A reggel zárásaként a résztvevők  tíz kitalált karakter bőrébe bújtak, és egy konkrét álláshirdetéssel — projektmenedzser pozíció, bruttó 950 000–1 350 000 forintos meghirdetett sávval — mentek el egy bértárgyalásra. Mindenki leírt egy összeget, hogy mennyit kérni a felvételi beszélgetésen, majd az azonos karaktert kapott résztvevők leültek egymást meggyőzni, hogy melyik szám a jó. A végén a tíz karakter képviselői felsorakoztak a megajánlott bérek szerint, a legalacsonyabbtól a legmagasabbig — és csak ekkor derült ki, ki kicsoda volt.

Hogy mi jött ki belőle, ki kérte a legkevesebbet, ki a legtöbbet, és miért, arról azok tudnak mesélni, akik ott voltak.

Gyere el a következő eseményünkre!